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遊騎兵「小王子」費爾德（Prince Fielder）的長打具有殺傷力，不只在球場內，看台上的球迷也得當心，今天他在第4局擊出陽春砲，幫助球隊以5：3擊敗太空人，不過這顆全壘打球也擊碎了女球迷的手機。

這位女球迷當時正在滑手機，她說，「我聽到尖叫聲，當我抬起來頭，只看到球直朝著我的臉過來，所以本能的舉起手來擋球，結果就這樣了。」

這位女球迷不僅害自己的手機螢幕碎裂，那顆全壘打球也沒接到，反而被後面幾排的男球迷撿走，幸好訪問的FOX記者送上遊騎兵給她的補償：一顆新球以及一袋禮品，稍微彌補她的損失。

而遊騎兵除了費爾德外，歐德（Rougned Odor）也在8局敲出陽春砲，加上3局靠著3安加上1保送拿下3分，成功拿下勝利，先發6局失2分的培瑞茲（Martin Perez）取得個人第5勝。

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( 圖／SB Nation )

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SAN DIEGO, CALIFORNIA - JUNE 15: Yangervis Solarte #26 of the San Diego Padres scores ahead of the tag of J.T. Realmuto #11 of the Miami Marlins during the fifth inning of a baseball game at PETCO ．．．較多SAN DIEGO, CALIFORNIA - JUNE 15: Yangervis Solarte #26 of the San Diego Padres scores ahead of the tag of J.T. Realmuto #11 of the Miami Marlins during the fifth inning of a baseball game at PETCO Park on June 15, 2016 in San Diego, California. (Photo by Denis Poroy/Getty Images) 較少

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2016年6月16日週四台北標準時間上午5時17分

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下面附上一則新聞讓大家了解時事

近幾年，中國大陸的市場經濟有了突飛猛進的發展，企業在市場中佔據的地位越來越重要。企業的各項制度尤其是人力資源管理制度也在市場的不斷發展中得到了完善。而且隨著企業的人性化管理，企業員工對自身的權益更加重視，更加追求物質和精神的全面發展。所以企業人力資源管理中的薪酬管理需要不斷的改善，適應市場的不斷變化。特別是一些企業，要改變原來的計劃經濟薪酬管理模式，實現以人為本的企業管理，是必須面臨和解決的問題。一、薪酬管理在企業人力資源管理中的重要作用 1.薪酬管理對企業員工的重要意義對於員工來說，薪酬管理能夠在工資以外，為員工提供其他的福利待遇，是企業實現以人為本管理的基本策略。首先，企業能夠利用薪酬管理為員工提供住宿、餐補和保險等，從側面保證了員工的生活水準；其次，企業合理地通過薪酬管理，為員工提供節日費、休假補助等，能夠讓員工的工作之餘的生活，有資金保障，合理的調節生活狀態，從而保持更加積極向上的精神面貌面對工作和生活，實現了物質和精神共同發展的平?。 2.薪酬管理對企業的重要作用合理的薪酬管理既能保障企業的經濟效益，也能保證員工的福利，是實現企業和員工雙贏的有效手段。合理的薪酬管理，能夠根據企業的實際戰略目標，不斷改變企業計畫，企業的發展，也可以根據薪酬的管理，時刻關注市場和企業的動態變化，從而保證企業戰略目標的實現。在企業的市場競爭中，有了合理的薪酬管理，能夠保證企業資金的合理流動，為員工提高可靠的福利保障。企業不斷的發展規模、增加利潤，為員工謀取更多的利益，刺激了員工創新和奉獻的精神，也是企業穩步發展的必要條件。 3.合理的薪酬管理設計促進薪酬制度的內部公平、透明合理的薪酬管理，能夠保證企業實現資金公平、公開的透明化，避免了企業部門間的惡性競爭。合理的薪酬管理，使企業的資金更加條例化，可以根據需求合理調整資金的分配，不僅刺激企業的快速發展，也能保證員工的各項福利待遇，從而提高整個企業的素質水準。二、企業人力資源實施有效薪酬管理的對策 1.樹立以人為本的薪酬管理理念企業要保持發展的先進性，必須建立以人為本的企業文化，所以薪酬制度也要圍繞這一中心進行，只有這樣，才能根據不同的情況和差異需求，發放人性化的薪酬。例如對於基礎崗位，要增加各項福利待遇，改善工作環境；對於企業幹部，要建立完善的休假、職務晉升等制度，保證自由和向上的工作氛圍。企業在這樣的大觀念的管理下，能增加員工的工作效率，提高企業的幸福度，形成穩定的發展構架。 2.建立科學的薪酬管理體系解決企業薪酬體系的問題要抓住三個重點：薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。對此，一是建立科學的職位體系，並按價值創造理論進行公平、公正的職位評估，一般採用“要素計點法”。通過評價，給出了職位的價值“分數”，以職位的價值創造作為進入職級與薪級的主要依據；二是改變現有的薪資結構，採用“職級-薪級”的矩陣式薪資體系；根據責任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例；在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學、合理、高效的績效管理體系，並真正與薪酬掛鉤。業績管理系統包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標，可採用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實施年薪制，年度考核；其他管理人員實施季度考核；研發人員的獎勵和研發專案完成情況直接掛鉤；生產工人採用計件獎勵的辦法。 3.加大對薪酬管理者培訓力度由於企業很多人力資源工作者，都是煤炭技術人員，缺乏對人力資源管理的專業知識，導致企業的薪酬管理缺乏宏觀目標。所以，要加強對人力工作人員的培訓，使其在進行薪酬管理時，能夠採用更加人性化的措施，對企業員工進行耐心的交流和溝通，排除員工對企業薪酬的不滿，也能夠根據員工的實際需要，改善薪酬管理，實現企業和員工的雙贏局面。 4.科學運用薪酬激勵藝術薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利於員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。一是設計適合員工需要的福利專案，福利專案設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對企業的忠誠，同時提高了企業的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業進入“高工資、高效率、高效益”的良性迴圈，用一流的人才成就一流的事業，這樣企業和員工都會有一個加速度的發展。 5.設計動態薪酬，創新薪酬管理戰略動態薪酬管理是企業發展的合理性選擇。這種管理制度不僅能讓企業根據企業本身發展的階段，不斷調整薪酬待遇，也能保證員工的工作熱情和動力。例如企業效益好的時候，可以根據實際增加員工的福利待遇；企業效益不好時，也可以適當的減少員工的待遇，讓員工與企業的發展共命運。另外，也可以根據員工的工作業績、能力和態度，不斷變化薪酬，使員工能夠在企業中實現自我價值，為員工提供更加廣闊的發展空間。三、結束語薪酬管理在企業的發展過程中佔據著舉足輕重的地位，人力資源管理者要不斷提高自身的專業知識，立足於企業的發展目標和文化傳統，不斷的改革創新，制度合理的薪酬管理制度，以人為本，順應時代的發展需求，不僅讓員工體會到企業的人文關懷，也實現企業的戰略目標，發揮人力資源在企業發展過程中的有利優勢。（大陸國研網專供，作者：李玄郝戊）【中央網路報】

（中央社記者陳政偉台北31日電）主計總處發布最新受僱員工動向調查指出，104年有調升經常性薪資廠商比率為21.1%，較103年減少2.4個百分點。未調整經常性薪資的廠商占78.6%，較103年增加2.2個百分點。

主計總處發布最新受僱員工動向調查指出，104年有調升經常性薪資廠商比率為21.1%，調升經常性薪資的員工人數比率為32.7%，分別較103年減少2.4個及3.6個百分點。

主計總處指出，受104年下半年以來我國景氣低緩影響，全年工業及服務業有調升經常性薪資廠商占21.1%，較103年減少2.4個百分點。

其中，全面調升經常性薪資廠商占13.3%，也較103年減少2.5個百分點，調薪幅度以3%至未滿6%者占8%最多，而部分調升經常性薪資的廠商占7.9%，較103年增加0.2個百分點。

此外，有調降經常性薪資的廠商占0.5%，與103年持平；都未調整經常性薪資的廠商占78.6%，較103年增加2.2個百分點。

至於全年有調升經常性薪資的員工人數比率為32.7%，較103年減少3.6個百分點。1050531

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